İş Yerinde Psikolojik Hizmetler

  1. Yönetici geliştirme modülü
  2. İş ve çalışan eşleştirmesi konusunda danışmanlık, 
  3. Psikiyatrik Değerlendirme (Anksiyete, Depresyon, psikofizyolojik hastalıkları belirleme, kişilik, beceri, dikkat testleri vs.) hazırlamak ve uygulamak, 
  4. Ekip iletişimini kuvvetlendirmek, 
  5. Çalışan motivasyonuna ve iş tatminine yönelik çalışmalar yapmak (Motivasyonel görüşme, Performans görüşmesi yapmak)
  6. İhtiyaca yönelik eğitimlerin ve gelişim programlarının organizasyonunu yapmak, 
  7. İş yaşamındaki olası çatışmaların en etkin şekilde yönetilmesine yönelik çalışmalar yapmak ve iş yerlerinde verimliliği, bağlılığı ve mutluluğu artırmak.

 

  1. YÖNETİCİ GELİŞTİRME MODÜLÜ

Kurumsal yapı çerçevesinde üst noktalarda bulunan yöneticiler, kurumun geleceği ile ilgili olarak aldıkları kararların sorumluluğunu ve dolayısıyla gerilimini taşımaktadır. 

Yönetici mevcut görevlerini yerine getirirken, aynı zamanda ondan;

  1. Etkin ve verimli çalışan bir takım yaratması
  2. Vizyon oluşturması ve strateji geliştirmesi
  3. Hedeflerini gerçekleştirmesi ve sonuç alması
  4. Şirket değerlerini ve kültürünü benimseyip, tüm ekibinin de benimsemesini sağlaması
  5. Çalışanları ve müşterileri memnun etmesi
  6. Zor durumlarda, duygusal düşüşler yaşamadan, pratik çözümler üretebilecek becerilere sahip olması
  7. İş ilişkilerini başarı ile yönetmesi beklenmektedir. 

 

Yönetim kademesindeki kişilerin; kendini tanıması, farkındalık kazanması ve potansiyellerinin açığa çıkarılması ile yetkinliklerinin desteklenmesi, geliştirilmesi ve etkili yönetim becerilerini sergilemesine yönelik bir süreç programıdır. 

Alınacak her karar kurumsal yapının büyüklüğü ile orantılı olduğundan, üst kademedeki yöneticilerin zihinsel olarak berrak, net, algı seviyesi yüksek olması, vereceği kararlarda doğruluk payını arttıracaktır.

 

 

  1. İŞ VE ÇALIŞAN EŞLEŞTİRMESİ KONUSUNDA DANIŞMANLIK

İnsan kaynaklarının yönetimi alanında önemli konulardan biri iş eşleştirmedir. Bu alanda üç işlemin yapılması gerekmektedir;

  1. Çalışanların beceri ve kabiliyetleri tespit edilmeli, (Anket Çalışması, bireysel görüşme, psikolojik yapının belirlenmesi)
  2. Organizasyonda boş alanlar ya da eleman ihtiyacı olan alanlar tespit edilmeli, (Yönetici desteği)
  3. Eşleştirme yapılmalıdır. 

 

  1. PSİKİYATRİK DEĞERLENDİRME

 Türkiye'de de saha araştırmaları ruh sağlığı bozukluklarının yaygınlığının % 20 dolayında olduğuna işaret etmektedir. Yani her 5 kişiden birinde tedavi gerektirecek düzeyde ruhsal bir bozukluk söz konusudur. Ruhsal bozukluklar toplumda yaygın olarak görülmeleri, kronikleşme eğilimi göstermeleri, en az diyabet, hipertansiyon ve artrit gibi bedensel hastalıklar kadar yeti kaybı ile sonuçlanabilmeleri ve iş gücü-iş günü kayıplarına neden olmaları nedeniyle öncelikle ele alınması zorunlu hastalıklardandır. 

En sık görülen ruhsal bozukluklar; duygu durum bozuklukları, demans, şizofreni, travma sonrası stres bozukluğu, epilepsi, anksiyete bozuklukları, madde ve alkol bağımlılığıdır. Alkol ve psiko aktif ilaç kullanımı ise bu hastalıkların peşinden getirdiği ek sorunlardır. Bu hastalıklar içinde, depresyonun birinci basamakta en yaygın görülen ruh sağlığı sorunu olması nedeniyle önemli bir yeri vardır. Ulusal sağlık hizmetleri için maliyeti oldukça yüksek bir hastalıktır. 

Psikiyatrik değerlendirmeler işyerlerinde uygulanabilecek testler yolu ile belirlenebilir. 

 

  1. EKİP İLETİŞİMİNİ KUVVETLENDİRMEK

Bir kurumun başarılı olması, çalışanlarına gurur ve mutluluk vermesi, uzun dönemde kârlılığını sürdürmesi, rekabet ortamında varlığını sürdürmesi ekip çalışması ve ekibi etkin bir biçimde yönlendiren liderlerle mümkündür. İyi bir ekip çalışması için; 

  • Ekip misyon ve amacının belirlenmesi. 
  • Ekip içi rollerin dağılımı. 
  • Ekip çalışma süreçlerinin tanımlanması.
  • Ekip içi ilişkilerin düzenlenmesi. 
  • Ekipler arası ilişkilerin düzenlenmesi gerekir. 
  1. MOTİVASYONEL GÖRÜŞME VE PERFORMANS GÖRÜŞMESİ YAPMAK

Birlikte çalıştığı kişinin performansı ile ilgili konuşuyor olmak dünyanın her yerinde, her yöneticinin yerine getirmekten en az hoşlandığı görevdir. Bunun nedeni çoğunlukla, karşılıklı beklentilerin farklı noktalarda olması ve bu durumun da her iki tarafta gerginlik yaratmasıdır.

Bir taraftan çalışan;
“Nasıl algılanıyorum?”
“Kendimle ilgili düşündüklerim geçerli mi, yöneticim de aynı şeyi mi düşünüyor”
“Kendimi geliştirmek için ne yapmam gerekir?”
“Takdir ediliyor muyum?” gibi sorularına cevap ararken,

Diğer taraftan yönetici de;
“Çalışanın geçmiş dönem performansı ile ilgili nasıl geribildirim veririm?
“Gelecek dönem performansını nasıl arttırırım?
“Ekibin diğer üyeleriyle uyumlu çalışmasını nasıl sağlarım? Şeklinde düşüncelerini yoğunlaştırmaktadır.

Doğal olarak bu düşüncelerle performans görüşmesine hazırlanmak ve gerçekleştirmek de önemli ölçüde gerilime neden olmakta ve bu da performans görüşmesinin etkinliğini azaltabilmektedir.

Yetkinliklerin doğru belirlendiği ve mümkün olduğunca somut kriterler çerçevesinde oluşturulmuş bir ölçme/değerlendirme sisteminiz yok ise kaçınılmaz olarak yukarıda bahsettiğim durumlardan kaygılanmaya ve yüksek gerilimli bir görüşmeye hazır olmalısınız.
Etkili uygulanan bir performans değerlendirme sistemi olması, performans görüşmelerinin gerçekten daha objektif, duyguların daha az karıştığı bir düzeyde gerçekleştirmesine imkân tanır. Ancak bu durumda bile performans görüşmesi öncesi ve sırasında yapacaklarınız, görüşmenin verimliliğini olumlu veya olumsuz olarak etkileyecektir.

  1. İHTİYACA YÖNELİK EĞİTİMLERİN VE GELİŞİM PROGRAMLARININ ORGANİZASYONUNU YAPMAK

Kurumsal eğitim programlarının başarıya ulaşmasını sağlayacak en önemli adım doğru ve etkili bir eğitim ihtiyaç analizinden geçmektedir. Eğitim İhtiyaç Analizi başarıyla uygulandığı takdirde eğitim sürecinin en önemli destekleyicisi olacaktır. 

Üniversitemiz deneyimli kadrosu ile kurumunuzun Eğitim İhtiyaç Analizi’ni yaparak eğitim planlamalarınızın oluşturulmasına danışmanlık ediyor. Eğitim uzmanlarımız tarafından kurumunuzun eğitim ihtiyaç haritası oluşturulup tarafınıza sunuluyor. Bu çalışma size kurumunuzu dışarıdan gözleme ve değerlendirme fırsatı da sunuyor.

Eğitim İhtiyaç Analizi Aşamaları:

  1. Bilgi Koruma Sözleşmesi (Kurumunuza ait bilgileri güvenceye alan gizlilik sözleşmesi)
  2. Şirket içinden ve dışından bilgi toplama
  3. İş ihtiyaçlarını belirleme
  4. Eğitim hedeflerini tanımlama
  5. Çalışan performansı, öğrenme ve çalışan ihtiyaçlarına yönelik veri toplama
  6. Verileri analiz etme
  7. Veri analizi sonuçlarını bildirme, Öneriler
  8. Eğitim Kitapçığı ve Yıllık Eğitim Planı

 

  1. İŞ YAŞAMINDAKİ OLASI ÇATIŞMALARIN EN ETKİN ŞEKİLDE YÖNETİLMESİNE YÖNELİK ÇALIŞMALAR YAPMAK VE İŞ YERLERİNDE VERİMLİLİĞİ, BAĞLILIĞI VE MUTLULUĞU ARTIRMAK.

Büyük çoğunlukla insanlar çatışma sırasında mantıklı tepkiler yerine duygusal tepkiler verirler. Oysa duygusal değerlendirme, verilere dayanmak yerine izlenimlere dayanır ve sonuç olarak da çok kere hatalıdır. Bir çatışma sırasında duygusal tepki vermek yerine mantıksal tepki vermek için kişinin kendi duygularının ve bunun sebeplerinin farkında olması gerekir.

Çatışma hayatın kaçınılmaz bir gerçeğidir. 

Birçok kişinin başarılı bir "müzakereci" olamaması ve kendi hayatında da çatışmaları çözememesi işin psikolojik boyutunun ihmal edilmesine bağlıdır. Bu sebeple insanlar arası alanları ve kaygıları fark etmeden, mantık temelinde tepki verecek kontrole sahip olmadan, bir çatışmayı fırsata dönüştürecek biçimde sürdürmek mümkün olamaz.

İş Yerinde Psikolojik Hizmetler